MISURARE LO SMART WORKING? SI PUÒ!

Qualche giorno fa mi sono imbattuta nel progetto “Smart & Value”, nato dalla partnership tra Stantec e Dilium con il Sustainability & Circular Economy Lab e in collaborazione con l’Università di Bologna e con Manageritalia Emilia-Romagna.

Ahimè, con un po’ di ritardo, visto che il progetto è stato presentato già settimane fa. Ma i risultati sono incoraggianti e mi sembrava che fossero degni di nota anche ad evento ormai passato.

Cosa ne è emerso?

Dall’analisi dei dati delle 11 aziende che hanno partecipato emerge che in 6 mesi di politiche di Smart Working (alternanza remoto/presenza) i collaboratori:

• hanno evitato spostamenti per oltre 700mila km (pari a più di 17 giri dell’equatore),
• hanno risparmiato emissioni di CO2 pari a quelle assorbite da una foresta di 32 ettari.
• Hanno evitato spostamenti casa/lavoro per 1 anno e mezzo (14k ore). Un anno e mezzo! Tutto tempo speso come meglio hanno voluto (vita familiare, personale, hobby, attività di cura, etc)
• Grazie a tutte queste iniziative e al tempo guadagnato, si sono dichiarati meno stressati (34%), più concentrati (25%), più creativi (7%).

Ennesima dimostrazione che si, lo Smart Working funziona e fa bene alle aziende, ai collaboratori e all’ambiente.

Quindi…

Potrebbe valere la pena provare, soprattutto in questa fase storica così particolare di inflazione e costi dell’energia alle stelle.

In effetti, dopo lo Smart Working emergenziale, si sta diffondendo lo Smart Working contro il caro bollette. Le aziende chiudono alcuni giorni della settimana per risparmiare sui costi di gestione. D’altronde, anche nell’ultimo report dell’Inapp (Istituto Nazionale Analisi Politiche Pubbliche), emerge che grazie al lavoro agile i datori di lavori possono abbattere notevolmente i costi fissi degli spazi fisici (fino al 66% per le piccole imprese).

Insomma, il lavoro agile non era nato né per sopravvivere e lavorare in tempi di pandemia, né per salvaguardare le bollette. Ma, almeno, tutte queste forzature stanno contribuendo a disegnare il futuro del lavoro. Pardon, il presente.

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Vedi il video del convegno di presentazione dei risultati dello scorso settembre 2022 presso l’Università di Bologna: https://www.youtube.com/watch?v=ZlQt_p8n0ac

Per questo articolo ringraziamo Martina Sconcerti, Business, Career Coach & Speaker per Radio Smart Working.

Un lavoro a misura di Millennials e Gen X

Una decina di giorni fa sono stati resi noti i risultati della classifica “Best place to Work for Millennials” della società Great Place to Work.

Sul sito dell’azienda si legge che “l’intera popolazione dei Millennial ha risposto alla nostra survey di clima aziendale Trust Index© [nome della survey, ndr], esprimendo la propria opinione in merito all’organizzazione in cui lavora e al proprio ambiente di lavoro e confermando di lavorare in un great workplace. La classifica si basa sulle opinioni di oltre 94.000 collaboratori appartenenti a 210 aziende, di cui 16.453 si sono dichiarati Millennial, cioè nati tra il 1981 e il 1997. “

Cosa emerge di interessante?

Emergono conferme su concetti che, in questo contesto di continuo cambiamento, erano già venuti ampiamente a galla come:

• Lavoro flessibile, che significa Smart Working, ma non solo,
• Meritocrazia e assenza di favoritismi,
• Comportamenti etici del management,
• La possibilità di divertirsi e di crescere in un ambiente psicologicamente SANO.

A parere personale, la grande differenza con la generazione precedente (la Gen X, che ora è intorno ai 45-60 anni) non è tanto nei desideri, che forse potevano essere simili, quanto nelle intenzioni!

Il Millennial “tipo” ha capito che può cambiare azienda se non trova quello che vuol e lo ha capito relativamente da poco. Da molti è ancora considerato un “coraggioso” ma è anche vero che le grandi dimissioni sono un fenomeno che sta colpendo principalmente gli under 40. Lo dice anche uno studio di Randstad, la “Hr Trends & Salary Survey”, condotta insieme all’Alta Scuola di Psicologia Agostino Gemelli dell’Università Cattolica, da cui emerge che il 76% di dimissioni del 2022 riguarda Millennials che se ne vanno per la grande insoddisfazione che provano.

Quest’ultimo è un fenomeno senza sosta, a tratti esponenziale, che si riversa con grande vigore anche sulla nuova generazione. Osservando infatti i dati conosciuti sulla Gen Z, appare lampante come i concetti di: soddisfazione, esperienza e positività si stiano sempre più radicando in questi giovani professionisti (anche qui, dati Randstad): più del 50% cambierebbe lavoro se questo non gli permettesse di vivere come vuole e il 40% preferirebbe essere disoccupato piuttosto che fare un lavoro che non piace. Al di là dell’entusiasmo giovanile, siamo certamente di fronte a delle dinamiche che vanno considerate.

E’ come dire, a grandissime linee: la Gen X si è tenuta stretta il lavoro, cresciuta sul senso del dovere e della performance. Ha passato questo approccio ai Millennials, che sono la generazione di mezzo, divisi tra la “hustle culture” e la voglia (e il senso di colpa) di costruirsi una vita professionale appagante ma sana. E poi arrivano, rompendo tutte le righe, i cosiddetti “giovani” che non ci stanno proprio più. Nel 2025 la Gen Z sarà il 30% della popolazione lavoro, le strategie per accaparrarsi i migliori talenti vanno costruite ora.

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Per questo articolo ringraziamo Martina Sconcerti, Business, Career Coach & Speaker per Radio Smart Working.

LA LEADERSHIP GENTILE

È passata da poco la giornata mondiale della gentilezza (13 novembre) e visto che la gentilezza è un valore fondante di un lavoro considerato “agile”, eccomi qui a fare alcune considerazioni su cosa significhi gentilezza in un contesto lavorativo.

Parto dalle parole di Guido Stratta, Direttore People and Organization di Enel, che già nella primavera del 2021 ha lanciato un grande cambiamento culturale in azienda proponendo, appunto, un modello di Leadership “Gentile”.  A questo proposito, sul sito di Enel è stato pubblicato un articolo che si chiama “Leadership Gentile: il nostro way to be”, da cui si dice che:

“La cultura aziendale sarà sempre più improntata a un concetto di una “leadership gentile”, una leadership di potenziamento delle persone fondata sulle soft skills, che si dovrà abbinare alle hard skills che le aziende già possiedono. Il concetto di leadership si sta spostando dal “command and control” a un modello di guida attenta alla relazione, alla fiducia, al rispetto del talento di ogni persona, pur continuando a puntare al raggiungimento degli obiettivi”.

Quanta verità, in queste parole e quanta difficoltà nell’attuarle.

La gentilezza come stile di leadership è un concetto considerato ancora rivoluzionario.

Nel migliore dei casi è “washing”, nel senso che i manager scrivono su LinkedIn di quanto questa dimensione etica sia importante ma nella realtà, a porte chiuse e lontano dal clamore dei social network, si comportano nel vecchio stile.

In altri casi ci provano perché, in effetti, qualcuno ci prova. Tuttavia, quando si è intrisi di decenni di cultura “machista”, timidi tentativi di intelligenza emotiva possono risultare sghembi e malandati perché la gentilezza, opportunamente dosata, prevede anche che la persona abbia un elevato grado di “self- confidence” e non abbia bisogno di “sbraitare”, né in senso letterale né metaforico.

La gentilezza è leadership nel senso più puro del termine, poiché porta con sé sia la libertà di lasciare spazio all’altro, che la necessità di delimitare i confini. Infatti, la gentilezza la troviamo nell’ascolto, nel dialogo, nella comprensione, ma è anche piglio per prendere una decisione quando necessario. È chiaro che gonfiare il petto e dire “si fa così perché sono il capo e decido io” sia tremendamente più facile, ma poi manca tutto l’investimento nel lungo periodo.

E qui, la domanda è: come fare ad essere leader gentili?

La risposta è complessa, ma fattibile!

Potremmo partire da un’ulteriore domanda: avete mai trovato un/una leader gentile sulla vostra strada? Quali comportamenti lo/a rendevano unico, rispetto ad altri/e leader? Come coinvolgeva le persone? Come prendeva decisioni? Come si comportava nella difficoltà?

Ci sono molti modi per portare gentilezza nella leadership. E partono da che persona siamo, in primis. Come viviamo le cose. D’altra parte, il mondo del lavoro ha sempre più bisogno di gentilezza.

Potrebbe essere la giusta occasione per provarci.

Fonte:

https://www.enel.com/it/azienda/storie/articles/2021/05/leadership-gentile-nuovo-modo

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Per questo articolo ringraziamo Martina Sconcerti, Business, Career Coach & Speaker per Radio Smart Working.

I “nuovi” KPI che spopolano su Linkedin

Da qualche tempo su Linkedin gira un’immagine che riporta questa scritta: KPI = Keep people inspired (mantieni le persone, i collaboratori, ispirati).

L’immagine vuole ottenere un effetto dirompente, soprattutto in contrapposizione al ben più noto acronimo Key Performance Indicator (sempre “KPI”), di cui abbiamo avuto modo di parlare anche in uno dei podcast della rubrica Lavoriamo Agili.

Quello che mi fa più sorridere è che la prima scritta che troviamo nell’immagine riporti testualmente: “The new leadership”. La NUOVA leadership? Veramente nel 2022 (quasi 2023) stiamo parlando di questi concetti come NUOVA leadership?

Mi viene da pensare a dove fossero tutte queste persone negli ultimi 10, forse anche 15 anni, quando non si è praticamente parlato d’altro, in ambito leadership.

Ma allora, se davvero ne abbiamo parlato tanto, perché siamo a questo punto? Un punto costellato di fenomeni come le Grandi dimissioni o il Quiet Quitting o, peggio ancora, di milioni di persone frustrare che non se la sentono di cambiare ma vivono il lavoro malissimo?

La risposta veloce, e vagamente pretenziosa, che mi viene da dare è che forse se ne sia parlato troppo e al contempo agito troppo poco.

Se queste, apparentemente semplici, regole del gioco fossero state introdotte dalla maggior parte dei datori di lavoro, forse non si sentirebbe il bisogno di gridarle ancora a gran voce. Ma proprio perché sono solo apparentemente semplici, negli anni è stato fatto un grande uso degli slogan, spesso non seguito da azioni vere, concrete, reali.

Perché per “keep people interested, involved, inspired” c’è bisogno di ascolto, apertura mentale, un mindset volto al cambiamento, nonché l’abilità di intercettare nuovi fenomeni e bisogni sociali e lavorare su tutto questo di continuo. Si tratta di un modo di agire incerto, difficile e costoso; anche molto di più che lanciare slogan d’effetto.

Ora, dopo questo impeto di cinismo, vorrei chiudere con un messaggio di speranza: ben venga, se finalmente le aziende hanno capito che le persone sono DAVVERO la forza primaria a disposizione. Vedremo, però, quante saranno in grado di trasformare gli slogan in valori, ma soprattutto in azioni.

Ultimo inciso

I KPI, gli indicatori di performance intendo, è consigliabile comunque introdurli nel frattempo e tutti questi modi di intendere l’acronimo non vanno in contrasto tra loro. Anzi.

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Per questo articolo ringraziamo Martina Sconcerti, Business, Career Coach & Speaker per Radio Smart Working.

Dopo il fenomeno delle Grandi Dimissioni e del Quiet Quitting, arriva il Quietfluencer!

La lista di fenomeni da osservare, nel mondo del lavoro, aumenta a dismisura in questo caldo anomalo 2022 (in tutti i sensi).

Dopo le grandi dimissioni (fenomeno ormai “digerito” almeno nella conoscenza che non accenna a fermarsi) e dopo il più recente Quiet Quitting (le dimissioni silenziose) e il “faccio il mio ma senza entusiasmo” (diffusosi principalmente presso gli under 35), adesso arriva il Quietfluencer.

Di cosa si tratta?

Secondo la ricerca “Global Workforce of the Future” di Adecco, a livello globale circa un terzo (27%) dei lavoratori cercherà di cambiare lavoro nei prossimi 12 mesi.  

E chi si dimette, influenza il comportamento delle altre persone, fino ad originare, appunto, il nuovo fenomeno del Quietfluencer: 7 lavoratori su 10 ammettono, infatti, che vedere i colleghi dimettersi li spinge a prendere in considerazione l’idea di imitarli, ed un buon 50% alla fine lo fa veramente.

Spiega Antonio Malacrida, Country Manager del Gruppo Adecco, che “La capacità dei dimissionari di influenzare i colleghi a licenziarsi a loro volta comporta un vero e proprio effetto domino a cui bisogna prestare grande attenzione, soprattutto perché i più colpiti sono i giovani», con il 25% di probabilità in più di essere influenzati in questo senso in quanto, particolarmente attenti «al clima e ai valori presenti in azienda»

Clima e valori aziendali, insieme alle preoccupazioni più pratiche sul costo della vita e l’inflazione, sono punti emersi in modo preponderante anche nella ricerca “Millennial e GenZ Survey 2022” promossa da Deloitte e che ha coinvolto circa 23K persone nel mondo.

Emerge, quindi, in modo sempre più preponderante come stiano cambiando velocemente le esigenze dei lavoratori e quanto, quegli elementi che potevano essere accessori fino a qualche anno fa (tra cui lo  Smart Working), diventino fondamentali per offrire quella life integration (il vecchio work-life balance) che le due generazioni, destinate a restare nel mondo del lavoro per più anni, stanno chiedendo a gran voce. 

La rivoluzione continua, quale sarà il prossimo capitolo?

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Per questo articolo ringraziamo Martina Sconcerti, Business, Career Coach & Speaker per Radio Smart Working.

 Fonte: https://www-corriere-it.cdn.ampproject.org/c/s/www.corriere.it/economia/lavoro/22_ottobre_05/grandi-dimissioni-quasi-terzo-lavoratori-pronto-lasciare-report-adecco-7801a076-42f2-11ed-992f-919085eb621d_amp.html